陈诺涵 119010022 理工学院 学勤书院

韩炅皓 119010087 理工学院 思廷书院

李晨怡 119010143 理工学院 祥波书院

姚明怡 119010394 数据科学学院 思廷书院

指导老师：刘畅，蔡一凡

一、前言

（一）项目背景

据智联招聘（2021）数据显示，当前中国职场女性整体收入较男性低12.8%，但这一差距同比收窄5个百分点，且分化程度连续两年下降。出现这种状况与女性在职场中的困境密不可分，如招聘时的性别不平等问题、入职后的工资问题和晋升机会不平等问题等等。近年来，随着二胎政策的推行和独生子女政策的废止，社会各界也开始关注到女性因生育所面临的职场问题或许是导致职场男女收入分化的潜在影响因素。怀孕意味着女性会被迫离开职场一段时间以完成生产。由于当今社会的激烈竞争，离开职场在一定程度上意味着女性失去竞争资格，而重新回归职场时很多女性面临着从零开始的状况。因此，对城市职场女性来说，是否选择生育，在何时怀孕生子，如何平衡生育与工作等一系列问题已逐渐成为其人生规划中至关重要的决定。新冠疫情的爆发增加了女性面临的工作-家庭压力。根据一项网络研究调查，新冠疫情期间超过半数的女性受访者表示家庭劳动增加，面临着更大的压力与焦虑；根据另一项调查显示，因照顾家庭而被迫放弃事业发展的职场妈妈占比由2020年的26.3%跃升至37%。目前尚未有疫情之下不同行业的高职女性面临生育-工作困境的田野调查。

（二）调研对象的选择

根据智联招聘（2021）发布的《2021中国女性职业调查报告》，不同级别的管理层中女性领导者的比例开始反超男性，而受访对象中本科学历及以上的女性占比55.9%，高于男性的46.7%，这说明受过高等教育（本科学历及以上）的女性在职场中扮演着日益重要的工作角色，在25至45岁，她们往往是学界或业界的中坚力量或潜在中坚力量，一方面她们突破了传统的性别角色定位，对工作的投入增加，处于职业上升期；另一方面，在传统家庭分工下，“男主外女主内”要求她们兼具家庭角色，面临着婚姻、育儿等压力或潜在压力，导致对工作的投入时间精力减少。根据社会角色理论，两种角色期待的冲突造成了女性的工作-家庭压力。对于已婚已育女性而言，这要求她们在工作与家庭（尤其是育儿）之间做出平衡；对于未婚女性而言，这要求她们对结婚年龄、工作地点等做出抉择。现有的研究多关注已婚已孕的女性，然而，结婚、生育等重大人生节点的选择往往对后期的工作-家庭压力有重大影响，因此本项目的研究对象将包括25-45岁高等教育职场女性（含未婚未育），重点讨论已育的职场女性。

就研究群体而言，目前国内学者对女性工作者的研究聚焦于女性科技工作者群体（张再生, 孙雪松, 张奕野，2019），而针对其他行业（例如商业，法律等）的相关研究较少。根据一项研究（Goldin, 2014)，养育孩子对女性工资水平冲击最大的是法律和商业，原因可能是这些行业竞争激烈，要求员工的工作连续性高，即需要员工能随时联系等，而女性养育孩子将会导致工作连续性大大降低，其晋升机会和工资也将受到冲击。本项目将关注商业界、科技界等竞争激烈的行业，为研究提供新视角。当然本项目也会关注其他行业如医药界、教育界等领域，可以补充发展已有观点，为已有的讨论提供新的思路和角度。因此本研究将重点关注在IT科技、高校教育、医疗健康和商业从事工作的高职女性。

（三）调研地的选择

在选择调查地区时，主要从样本收集的难易程度以及样本的代表性两个层面进行考虑，最终选取了深圳、北京、宁波、杭州作为调查实践地。

一、实践地样本收集的困难程度更低。由于本研究主要目标人群为受过高等教育的城市职业女性，因此本文倾向于在教育水平较高的一二线城市展开调查。深圳、北京、宁波、杭州城市均为一二线城市，受过高等教育的职业女性相对其他城市而言比例较高，因此更易于采样。此外，深圳、北京、宁波、杭州四座城市为项目组成员的家庭所在地现居住地，成员对当地情况比较熟悉（如：CBD分布，研究所、学校等事业单位分布情况），便于采样。

二，实践地的样本更具有典型性。本次调研选取四座城市，这四座城市都具有其典型性，这有利于减轻由城市特点所导致的样本差异，同时能有效地代表一二线城市职业女性。深圳是中国经济特区之一，1980年代起发展成为中国改革开放的窗口和新兴移民城市，在中国高新技术产业、金融服务、外贸出口、海洋运输、创意文化等多方面占有重要地位。北京作为直辖市，有着较高的城镇化率，是国务院批复确定的中国的政治中心、文化中心、国际交往中心、科技创新中心。杭州作为中国新一线城市的代表，是环杭州湾大湾区核心城市、沪嘉杭G60科创走廊中心城市、国际重要的电子商务中心。宁波作为浙江省副省级市，是二线城市的典型代表。它是国务院批复确定的中国东南沿海重要的港口城市、长江三角洲南翼经济中心。

（四）问题的提出

本研究将聚焦四个东部沿海城市的不同年龄段高学历职业女性群体，对她们面临的工作-家庭压力和相应的抉择与平衡做出深入全面的调查。具体研究问题包括：

（1）女性对产假与育儿假等政策的看法

（2）生育是否影响女性的职场发展？具体从哪些方面产生影响？

（2）生育期间女性是否从家庭、伴侣、工作单位等方面得到了外界支持？

二、文献综述

（一）政策概览

根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，分为产前假15天、产后假83天两部分。2021年8月20日，全国人大常委会会议表决通过了《关于修改<中华人民共和国人口与计划生育法>的决定》，各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作为生育家庭提供保障和支持。截至2022年3月18日，已有25省完成《人口与计划生育条例》的修订，普遍延长产假和增设育儿假。北京、天津、山西、辽宁、上海、安徽等16地规定中“女职工产假98天”的基础上延长产假60天，其他地区也出台了不同长度的产假延长政策。除了产假，各地也增设了育儿假，长度为10天最为普遍，其中上海、北京、辽宁等地也规定男性可以享受陪产假，长度从10天到30天不等。

（二）相关文献回顾

对产假政策的研究主要聚焦政策的利弊，周晓怡（2021）提出当前女性生育制度的欠缺加重了用人单位的招聘性别歧视，在同等条件下会招聘男性而不是女性，同时女性为了工作不受影响而降低了生育意愿，并提出政府应该增加对企业的补贴，以降低企业招聘女性员工的成本，同时应该合理调整产假长度和增加男性陪产假。对陪产假政策的相关研究里，潘雪婷（2021）提出男性陪产假现在有落地困难、覆盖人群窄的问题。职场已育女性是政策的直接受益者，而目前文献缺少已与女性自身的视角，尤其是对产假长短和陪产假制度的态度。

根据高美娜（2016）的调查，研究者认为生育通过对女性的工作投入、职业发展动力的影响进而影响女性的职业发展机会和速度。由于女性育后时间精力受限而工作参与度降低，家庭导向增强而发展动力降低；由于已育女性的就业机会成本增加，职业机会减少，同时晋升机会减少而阻碍职业发展速度。同时，由于工作性质各异，不同行业下的女性生育期间受到的影响有所差异。根据Goldin的研究（2014），在男女工资水平差异上，女性工资水平受冲击最严重的领域是商业，远远超过了科技界和学界的工作，而医疗卫生领域的差异也比较大。对于不同行业的工作性质分析（Goldin，2011）显示，商业和医疗卫生领域的工作时间压力大，结构化程度高，工作者的自主性较少，这与不同行业薪资水平差异的现象相符。国内学者重点关注科技工作和高校工作者的生育-工作平衡，缺乏对商业和医疗领域的关注，并缺乏不同行业之间女性工作受生育影响的程度比较。

女性生育时期面临矛盾与挑战，需要外界支持，包括来自伴侣、父母和工作单位的支持，以及通过雇佣育儿嫂减轻育儿负担。不同阶段面临的矛盾和相应的外界支持不同。生育前，女性得到的支持主要是工作制度的灵活安排；生育后产假内，女性面临照料孩子的育儿负担，伴侣和家庭或育儿嫂的支持较多；生育后返回工作时，女性面临照料哺乳孩子和工作的矛盾，在时间精力上女性在这段时间的压力相对较大，需要同时得到工作单位（例如弹性工作）、家庭和伴侣的支持。高美娜（2016）提出家庭支持（包括伴侣）对女性职业发展有重要影响，同时，政策支持和用人单位的制度也对女性平衡生育-工作有重要作用。目前尚无文献调查女性得到外界各个支持的情况，本调查中对女性产假育儿假和生育-工作压力的分析将为如何在生育-工作方面支持女性提供新的视角。

三、研究方法

在调查过程中，本文结合文献调查，采用问卷调查法和访问调查法，分别定量定性地对项目主题进行研究。社会范围内的问卷调查保证了最终调查结果的普适性和准确性，而在不同城市间开展访问调查则在很大程度上保证了样本的随机性与可信性。详细的个例调查有助于调查者更准确地分析问卷结果，全面了解高学历女性平衡家庭与事业的具体做法及原因，以做出准确判断和结论。

（一）文献分析法

我们阅读了相关文献，包括学术论文、新闻报道和政策文件。通过阅读以上文献，我们了解到（1）政府对女性生育的支持政策；（2）各个行业中女性面临的特殊的生育-工作困境和影响因素；（3）女性生育和工作的平衡对于个人及社会的重要性。

（二）问卷调查

我们首先通过问卷进行预调查，以在社会范围内收集高等教育女性处理家庭与事业的社会现状。我们的问卷发放形式为线上，通过问卷星平台制作问卷并利用社交媒体（微信）进行传播。问卷内容包括但不限于询问被调查者对于当今高等教育女性处理家庭与事业的看法以及被调查者对该问题的实际处理方式。调查问卷提问形式包括单项选择题和里克特量表题。进行量化分析时，我们采用以下方式对里克特量表进行赋分。

（三）深度访谈

在上述问卷调查结束后，我们基于所得到的问卷结果设计了后续的访谈问题并在选取的实践地区内进行访问调查。每位队员对4-6位高学历职场女性开展访谈，访谈对象的身份包括但不限于职场白领、高校老师等。访谈的主要内容包括但不限于询问受访者对产假等生育政策的看法、在生育时平衡生育与工作遇到的挑战、应对措施以及对女性应该如何面对此类困境的态度。

四、调查结果

（一）访谈对象信息

（二）问卷调查对象信息

在收集的问卷中，有367人为已育女性，其中受教育程度大部分为大学专科或本科及以上（96.2%），且有357人生育前处于工作阶段（97.3%），36岁以上的人群占比过半。已育的工作女性人群中从事IT科技、高校教育、医药和金融商业领域的女性占比69.0%。

图-4.2.1 生育前工作行业分布饼图

（三）对生育假政策的看法

约55%的已育女性在调查问卷中不同意或完全不同意“当前的制度会让我放心的生育”，完全不同意的女性为27.52%。相比而言，只有约15%同意或完全同意这一观点，完全同意的女性仅占5.18%。

图-4.3.1 问卷题目7：对当前政策的整体看法

1. 对产假与陪产假政策的看法

在所有已育的调查对象中，近75%认为我国女性产假天数较短，25%的调查对象认为目前的产假长度合适，也有不到2%的调查对象认为现在的产假时间过长。 认为产假时间比较长一位受访者在访谈中表示过长的产假时间不利于后续重回职场，会导致之后的工作不顺利。而认为产假时间过短的受访者则表示希望有更多的时间来陪伴刚出生的孩子，以建立更为紧密的亲子关系。其中，一位受访者认为产假4-5个月为宜。产后3个月孩子对母亲的依赖性很大，在这三个月后女性需要一定时间调整心态、关注自己，调整自己和家庭、和老公的关系，减肥等等，为投入工作做准备。在约一个半月的调整期后再投入工作。

高职女性作为事业中的管理者和家庭中的女性，承担了双重角色，对产假时间长短的观点也因此受到影响。一位受访者是高校教授，她表示在招募研究人员的时候曾遇到过因女性研究助理休产假时间过长，没有按照产前约定回到工作岗位而导致实验项目进度缓慢，让她对该研究助理失去信任感，因此在招聘人员的时候会倾向于男性。她认为休产假导致工作进度受影响的问题令女性在找工作时受到了较多不公平的对待，因此太长的产假“对女性来说是一件坏事”。

图-4.3.2 问卷题目4：对产假与陪产假的看法

对于我国目前设立的陪产制度，受访者呈现出比较一致的倾向。超85%的受访者认为男性目前的陪产假过短，12%左右的受访者认为15天的陪产假比较合适，而有1%的受访者认为陪产假的时间比较长或非常长。在认为目前陪产假时间过长的4份样本中，有受访者表示除去一定的心理安慰外，男性陪产假对于孕妇或产妇的积极作用并不大。这一点在生育第一胎时有更加明显的体现。由于缺乏相应的生育知识及经验，配偶往往不能在旁提供有效的协助，反而会使生育或后续的育儿过程变得更麻烦。另外也有受访者表示，考虑到现实因素（如休假期间的工资降低），相比配偶在生育前后的物理陪伴，个人更倾向于让配偶重新回到正常工作的状态中。此外，本文发现受访者的年龄与其对陪产假的态度在统计意义上具有相关性（p<0.01），具体表现为随着年龄的增长，受访者倾向于缩短目前陪产假的时间。这可能是由于年龄相对较大的受访者在育儿和生育上的经验更充足，因而不需要配偶在陪产假期间的陪伴。

2. 对育儿假的看法

已育女性对育儿假的设立普遍持积极态度。在已育女性中，超过90%的调查对象对育儿假的设立持积极态度，过半数调查对象对这一政策表示强烈赞同，仅有不到3%的被调查者对这一政策表示强烈或较强烈反对。在对育儿假的设立持负向态度的调查对象中，有人表示：育儿假不是必要的，因为伴侣在周末及节假日也可以陪伴孩子。相比之下，陪产假对妈妈们来说更为重要，伴侣在陪产假期间的分担对女性缓解产后焦虑十分重要。此外，还有受访者指出：育儿假政策应该灵活，不应该一刀切。在采访中，该受访者倾向于将育儿假作为一种选择，而非义务。需要的人可以休育儿假，不需要则不休。该受访者认为，较长时间修育儿假会使得人长期脱离社会。与此同时，育儿假的设置需规定好合适的上限，否则这一政策将对用人单位造成较大压力，从而加重招聘过程中对女性的歧视。

已育女性普遍认同伴侣双方都应享有育儿假。超过90%的调查对象认可“伴侣双方都应享有育儿假“，过半数调查对象对这一观点表示强烈赞同，只有约4%的调查对象对这一政策表示强烈或较强烈反对。

在具体的伴侣双方的育儿假时长设置上，调查对象的分歧相对明显。多数被调查者（约76%）支持“伴侣双方的育儿假时长应该相等”，约60%的调查对象对此表示赞成或强烈赞成，约11%的调查对象对此表示反对或强烈反对。在采访中，对这一观点持负向意见的受访者表示：政策应该灵活，育儿时长由夫妻双方自主分配，从每个家庭的角度出发，而非“当成一种分工去做”；强制的均分可能引起家庭争执。

图-4.3.3 问卷题目7：被调查者对于育儿假的看法

（四）生育-工作平衡之下压力

在所有被调查者中，已育女性有367人，其中，生育前后均全职工作的有325人，占比88.5。本文主要关注从事于科技、教育、金融和医疗四个行业方向的女性，分析不同行业的女性面临的生育-工作压力，从生育对工作的影响和工作对生育的影响两方面进行讨论。对于前者，本文量化分析工作时长、工资水平、工作阶段的变化，同时结合里克特量表衡量女性生育对工作影响的感受；对于后者，由于无法用指标量化工作对生育的影响，本文主要用里克特量表衡量女性的主观感受。

1. 生育对工作的影响

对于生育前后每周工作时长的变化在四个行业无明显差别，只有教育行业的平均周工作增加了1小时。

由于工资的个体差异化较为明显，本文将工资分档分析，对比了生育前后工资档位的变化。在所有生育前后都全职的女性来说，有57%的女性的工资档位没有发生变化，有3%的女性的工资降档，平均提档仅为0.52档；在里克特量表调查中，42%的女性主观认为生育对其工资产生影响，20%的表示“同意”或“非常同意”。其中，金融行业和教育行业的工资提升较高，分别为0.86档和0.76档。

生育前后所处的工作阶段共分了新手期、较低平稳期、较高平稳期和上升、下降期。约有41%的已育全职女性表示自己在生育前后没有工作阶段的变动，但有高达14%的女性表示工作阶段有倒退，有高达62%的女性在里克特量表中表示，自己的晋升机会由于生育而被影响，39%的女性投票均为“同意”或“非常同意”。

总体来说，已育全职女性中，有53%认为养育孩子对她们的工作事业发展受阻，30%的女性投票为“同意”或“非常同意”。该项的里克特评分均值高达4.18。

表-4.4.1 问卷题目30-31，40-41：养育孩子对工资和工作阶段的影响

图-4.4.1 问卷题目43：养育孩子对工作的影响

图-4.4.2 生育对IT科技、教育、金融、经济和医药行业工作的影响

2. 工作对生育的影响

由于时间的有限性，照料孩子和工作之间总会有取舍。高达50.95%的女性“同意”或“非常同意”会为了工作无法兼顾照料孩子，

根据图表发现各个行业的女性大多数都感受到因为工作无法兼顾孩子（高于中性值4），行业之间差别较小。

图-4.4.3 IT科技、教育、金融、经济和医药行业工作对生育的影响

3. 生育-工作平衡之下的整体压力

为了更清楚地对比不同行业下女性面临的生育-工作矛盾，本文结合里克特量表主观评价所有题目的分数。根据图发现，IT科技、金融经济和医药行业的女性面临生育-工作压力较大，而高校教育领域的女性这方面压力较小。

图-4.4.4 IT科技、教育、金融、经济和医药行业的生育-工作压力情况分析

（五）生育期间受到的外界支持

从调查结果显示女性受到的外界支持比较少，量化后的平均工作支持低于中性值4分。

图-4.5.1 问卷题目44：女性受到的育儿支持

1. 伴侣支持

在伴侣关系中女性在育儿过程中往往承担着更大的育儿负担，调查中超过半数（60.1%）的女性不同意伴侣承担了大部分的育儿工作，绝大部分的女性（86%）认为在育儿方面做决策的时间精力比伴侣多。在访谈中，一位受访人表示伴侣在育儿过程中能帮忙的地方并不多，在孩子大一点的时候可以帮忙喂饭和带孩子出去玩；另一位受访者提到在产假期间，由于伴侣需要工作，所以基本是由自己带孩子。对于女性在伴侣之间承担了更大的育儿负担，一位受访人表示这是无法避免的，但同时付出越多得到的回报越多，例如和孩子更亲密的关系。也有受访者表示身边家庭在产假期间，男同志照顾孩子的情况非常多。同时她指出：不应否定伴侣在育儿上的付出，也不应以的“谁投入多、谁投入少”、明确的家庭分工的角度来看待育儿。受访者表示：“我觉得不能那么去理解，……大家都在投入精力和心血在做这个事情。”“不光是妈妈一定要做的多，就是因为你产奶或者是因为你哺乳。如果你爸爸想做的多的话，他也有事干，他除了不能喂奶其他的事他都能做。”与此同时，该受访者也表示：由于育儿过程是“没有时间逻辑的”、“可变形非常强”，孩子在小时候不会遵循时刻表来表达自己的需求，因而追求具体严格的家庭分工是不现实的。这种情况主要考验的是夫妻间的默契与配合，而非独立、“军事化”的分工。

2. 家庭支持

为了减轻育儿负担，女性往往会求助于育儿嫂和自己的父母或亲戚，其中77.23%的女性认为自己的家庭（不包含伴侣）经常帮忙，而仅有26.83%的女性会经常雇佣育儿嫂。除了雇佣育儿嫂和请父母帮忙，访谈中的女性也提到在返岗工作时会请托儿所照料孩子。

3. 工作单位支持

调查中的女性整体认为工作单位并没有给予足够的支持。从工作制度来讲，90.97%的女性没有获得例如弹性工作制、远程工作的支持；从育儿设备来讲，83.06%的女性认为单位没有提供育婴室、儿童看护中心。我们发现女性得到的工作支持和行业有统计意义上的相关性（p<0.05），对比在IT科技、教育（包括科研，院校）、金融经济和医药行业的女性得到的工作支持，我们发现IT科技行业的女性得到的平均工作支持最多，金融经济行业最少，与文献结果相符。

图-4.5.2 不同行业对女性育儿的支持

教育行业的女性工作支持比IT科技行业低，同时方差较大。在院校和研究所，哺乳室的覆盖率比较低；在访谈中，一位高校老师提到孩子哺乳期的时候，她带着孩子在残疾人厕所进行哺乳。哺乳室等育儿设施的确实可能导致女性感受到的工作支持比较少。高校中工作的老师职责不同导致工作性质不同，对女性在职的工作表现要求也不一样。例如，薛雅宁（2018）表示，行政老师在生育期间比较容易进行远程工作，而需要进行实验的科研人员就无法进行远程实验，有教学任务的老师无法在此期间进行按时备课上课，工作受到影响。另一方面，高校女性的职业也为平衡生育与工作提供了支持，高校女性的部分工作例如不涉及实验的科研教学工作可以远程进行，工作时间相对自由，寒暑假机制为女性提供了更加充足的时间。这可能是导致教育高校里女性得到的工作支持方差比较大的原因。医药行业工作的女性得到支持情况与金融行业相似，都较为低。对于医护人员，工作性质导致她们需要按照规定的时间地点上班工作，难以实行弹性工作制和远程工作。对于金融行业从业者，工作通常要求较高的连续性，生育休假容易导致工作断档，因此公司对生育的制度和设施支持可能都较少。采访中，这些行业的女性工作者在生育期间做出的决策较少求助于工作单位的资源，大多以调离岗位将重心放在家庭或将孩子托管给父母的方式来面对生育-工作的压力。

我们发现单位性质与其支持也有相关性（其实没有）。事业单位中女性得到的支持平均最高，股份制企业、民营私营企业和外企中女性感受到来自单位的支持较低。

图-4.5.3 不同单位性质对育儿的支持

同时，除了调查问卷中的方面，张丽琍（2010）表示，工作环境中上司和同事的态度也会影响女性在生育期间感受到的社会支持。例如访谈中一位高校老师提到上司和同事得知她怀孕后对她表示非常支持，令她缓解了压力。然而，在大多数公司单位的管理层男性占比超过女性，一位受访者表示：“所以领导层必须得要安排女性一定比例的女性。因为这样子女性的声音才会被听到，包括制定生育政策的时候一定要问女性的意见，而不是想当然。”

五、总结与展望

总体而言，女性在生育与工作上的处境不容乐观。尽管有受访者对当下“哺乳期孕期不能随意解雇女职工”的政策保障给予肯定，并赞成税收和政府补贴等对已育女性的支持。产假短、陪产假少、外界支持小仍然是调查对象的普遍共识。多数女性对当下的生育环境持消极态度。

基于调查结果，我们就生育休假制度提出以下几点建议。一、广泛征求广大已育女性意见，适当延长产假、陪产假时长。二、建立或完善育儿假制度，缓解家庭育儿压力。三、实施更具弹性、灵活的生育休假制度：如实现可以家庭内部、夫妻双方协调分配时长的育儿假政策，而非规定夫妻双方各自的假期时长的政策。

除此之外，就研究者而言，我们建议对医药行业和金融商业的女性生育工作的情况做更多研究调查，探究其行业上生育-工作压力大、工作环境对生育支持低的内在逻辑与解决途径。就用人单位而言，我们建议增设孕哺期弹性工作制度，帮助女性调整身心状态，顺利度过生育哺乳期，回归工作岗位；与此同时，我们鼓励用人单位吸纳更多女性声音，让更多女性参与到管理层的决策中来，在制定制度规定时更好的考量、共情女性的处境。就政府而言，除了生育休假制度外，我们建议提高哺乳室和儿童看护中心的覆盖率，缓解生育给女性以及其他家庭成员带来的压力，构建家庭友好型、社区友好型的儿童福利框架。

六、引用

高美娜（2015）。<生育对女性职业发展影响研究>（硕士论文）。取自https://kns.cnki.net/kcms/detail/detail.aspx?dbcode=CMFD&dbname=CMFD201602&filename=1016069242.nh&uniplatform=NZKPT&v=0aVdcnA7smVZh8313RTTFRBDJ4B-ikdahHuxwe8RyJf7OMXQZu066OulGoh0ZDH7

Goldin, C. & Katz, L. (2011). The Cost of Workplace Flexibility for High- Powered Professionals. https://doi.org/10.1177/000271621141439

Goldin, C. (2014). A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. https://doi.org/10.1257/aer.104.4.1091

国务院令（2012）。《女职工劳动保护特别规定》。

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全国人民代表大会常务委员会（2021）。《关于修改<中华人民共和国人口与计划生育法>的决定》。

薛雅宁（2019）。<高校女教师二孩生育选择的质性研究>（硕士论文）。取自https://kreader.cnki.net/Kreader/CatalogViewPage.aspx?dbCode=CMFD&filename=1018158263.nh&tablename=CMFD201901&compose=&first=1&uid=WEEvREcwSlJHSldSdmVpbEs1TGZ1SklhdndZZ3RNSDJBa2tXckN1RmFwOD0=$9A4hF_YAuvQ5obgVAqNKPCYcEjKensW4IQMovwHtwkF4VYPoHbKxJw!!

张丽琍（2010）。<影响女性高科技人才工作-家庭冲突因素分析及其干预政策>。《中国人力资源开发》，2010-12，86-89。

张再生，孙雪松，张奕野（2019）。<基于多维视角的女性科技工作者工作-家庭冲突问题研究>。《天津大学学报（社会科学版）》，21-1，70-76。

智联招聘（2021）。《2021 中国女性职场现状调查报告》。

周晓怡（2021）。<“全面三孩”政策背景下我国产假制度的完善>。《黑龙江人力资源和社会保障》，（13），41-43